层员工和中层管理人员。我已经要求HR做专题调研，拿出提升敬业度的解决方案。”
何宇新转身拿起iPad，打开了思维导图APP，说：
“杰克.韦尔奇认为衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和与员工敬业度。”他在第一层写上“圣达菲”，第二层分别分别写上了“现金流”“客户忠诚度”和“员工敬业度”。
通用电气的杰克.韦尔奇是何宇新的商业偶像。这位全世界最受人推崇的企业CEO在任通用电气20年，将一个弥漫着官僚气息的公司打造成为充满朝气，富有生机的企业巨人。因为他的存在，通用电气的市场价值由他上任时的130亿美元上升到5000亿美元。排名也从原来的世界第十位提升至第二位。他倡导的“末位淘汰制”“无边界法则”，以及“六西格玛管理”等，至今仍然影响着世界各国的企业家们。
他接着又说：“员工敬业度的衡量指标是：满足感、全力付出、以及保留率。”他在第三层中输入了这三个单词。
尹杰起身到客厅倒了两杯水，也坐了过来。
“首先来说满足感，俗称员工满意度，也就是员工在工作中实现预期目标得到的满足感。员工满意度通常和工作种类、部门内部环境、以及直接上司相关。”
“圣达菲是如何提高员工满意度的？”尹杰问道。
何宇新回答说：“圣达菲做法非常简单：一是严肃奖惩制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行业中上水平；三是设立投诉渠道，员工们如果遇到不公待遇可以有渠道申诉获得公正结果。”
“对降低员工流失率有效果吗？”
“这个制度是两年前开始搞起来的，对比施行之前的员工流失状况，这些措施是有一定作用的。我们圣达菲的员工流失主要分为两部分：一是如仓库装卸工、司机这样的基层员工，流失情况相当频繁，二是中层管理人员和销售人员每年都会发生流失。”
何宇新问：“宁氏的员工流失情况如何？”
尹杰说：“我在宁氏发现了一个有趣的现象。宁氏的员工流失也可以分成中层人员流失和基层人员流失两类，两类情况截然不同。中层人员的流失状况不常发生，而且都和宁昊然那种喜欢‘降伏别人’的怪癖有关；基层人员的流失则90%与工作能力相关。也就是说，基层人员的流失基本属于公司单向选择的结果，而中层人员的流失则属于员工单向选择的结果。是不是很有意思？”
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