一年在中国区的运营策略调整思路；二是明确了LS中国的KPI考核标准，以及今后和LS总部之间的工作方式，包括报告线、工作协调，以及自己的工作权限，这对今后的顺利工作和团队内部资源配置非常重要。
Erdmann的培训总体很圆满（除了团队成员数量之外），看得出来他对尹杰抱有很高的期望。尹杰自己也信心满满，自己是不是有可能让他失望？拥有多年招商引资经验的尹杰从未考虑过这个问题。
结束会议后，尹杰向Bella索要并修改了对外招聘的文案，请她尽快发出。她有些迫不及待想组建起这个小团队，马上投入项目工作中。
下午五点，宁先生回来之后，尹杰抓紧时间向他汇报了下午的培训，重点介绍了与Erdmann讨论之后确定的中国区业务调整。宁先生面色疲惫，但还是打起精神听取了报告，最后他提醒尹杰把今天和Erdmann的讨论结果形成备忘录同时发给他和Erdmann，并且着手起草新的LS业务拓展计划报批。
尹杰回到座位上。Christina终于抑制不住旺盛的好奇心，探头问道：
“下午培训效果感觉怎么样？关于LS，如果还有什么不清楚的随时问我啊？”
这让尹杰对她的观感再次下滑。作为项目的前负责人，新同事到位之后的第一项工作就是移交整理好的全套资料，然后就是入职培训。奇怪的是，Christina从未向她提供过任何培训资料，纸质和电子资料都没有。Bella处移交的也只是之前的年度工作计划、年度预算，迄今为止公司搜集到的目标行业资料（... ...),以及LS总部发给宁先生的一些LS相关会议文件。至于入职培训，那就更是无法期待了。
如此一个没有工作能力、缺乏主动性、职业素养欠缺的人，宁先生还坚持留她在这个团队究竟是什么原因，尹杰至今没有头绪。所谓语言好工资低，尹杰压根儿就没相信过。据她所知Christina的工资并不算低，在高度开放的今天，另找一个语言好的人能有什么难度？
但在确定她职业态度极其惫懒的同时，尹杰也提起了小心—— 这种态度对团队的杀伤力是巨大的，会影响团员之间的相互信任，引发冲突，继而污染团队氛围。
她暗暗地想，如果沟通之后宁先生依然留她在LS团队，那就一定得想法子让她把这种态度纠正过来。
从团队负责人的位置上被掳下来，她有失落甚至自我怀疑很正常，这些尹杰都
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