1：用数据说话，描述问题以事实为主，减少主观观点。
刘菲在转达小二，或者描述工作中问题的时候，‘喜欢’用夸张，夸大化的描述，并且给出非常武断的决定。
比如说，某次平台售后小二找到她，有几个产品客诉希望她帮忙处理一下。
然后她的反馈到公司这边的就是，这个产品一大堆的客诉，比例特别高，公司的产品质检部门都是吃干饭的，这个品建议下架得了，别影响了公司整个品牌形象。
然后刘斌就专门跟进了一下这个事儿，结果就是特别无语，因为事实是“就是几个消费者主观地觉得不好吃而已，极少数是说质量问题，这些公司的售后部门也会跟进处理。”
且产品的售后整体率也是只有平台行业标准的十分之一都不到，客诉量多，只是因为卖的多而已。
这种事儿发生过多次，后来公司的内部管理系统，也直接有了一个新功能，ar审核，刘菲提交了四次下架建议，都被ar直接否了，并且次次给出了都是相似的理由。
”产品质量远高于行业标准，当前售后率只有行业标准7%，质量评定：优，销量情况评定：优，结果：继续正常销售“
2：作为管理人员，小组成员工作内容混乱，系统建议，成员工作分配调整好。
刘菲是小组领导，每次忙起来的时候，自己要是忙得没时间了，就会随机指派某个人去处理。
任何一个事情出来，都需要她单独指派一次。
当然，如果那个人处理得不好，她就会骂骂咧咧，毕竟工作那么忙，还做错事，还得她来收尾.
所以在她的小组，每个人都得是‘全能’的。
而她自己，也是完全分不清楚主次。
明明是小组管理人员，但某个环节出了问题之后。
还得问一句“上上次谁谁谁，上次是谁处理的，你们合计一下看看到底是谁处理的。”
3，4.5
其实很多问题都挺简单的，咬咬牙，改一改，在刘斌看来很容易就能调整好。
而且调整好之后，也能让工作‘效率’提升啊。
但就算如此，几个月时间，她愣是几乎没改。
如果是作为一个简单的‘执行’员工，刘菲还是适合的，但作为运营人员，管理人员，她太冲动了。
这也是一而再再而三，她的考核评级不断下滑的原因。
因为第一次考核，其
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